퇴사할 때 서명한 그 각서, 효력이 있을까요 — 전직금지 약정의 실제

안녕하세요. 법무법인 리브로 대표변호사·변리사 유연입니다.

퇴사하는 날의 풍경은 대체로 비슷합니다. 인사팀에서 서류 몇 장을 내밀고, 여기랑 여기 서명해 주세요, 라고 하죠. 그 자리에서 꼼꼼히 읽는 분은 많지 않습니다. 마음은 이미 나가 있고, 분위기상 하나하나 따지기도 어색하니까요.

그리고 몇 달 뒤, 새 회사에 출근한 지 얼마 안 돼서 내용증명이 도착합니다. 그때 처음으로 그날 서명한 종이가 무엇이었는지를 알게 됩니다.

이 상담을 받을 때마다 처음 드리는 말씀이 있습니다. "일단 그 각서 사본부터 찾아보시죠. 그리고 서명했다고 해서 그대로 다 효력이 있는 건 아닙니다."

오늘은 그 이야기입니다.

※ 본 글은 관련 법리와 실무를 이해하기 위한 일반적 정보·교육 목적의 칼럼(2026년 8월 기준)이며, 개별 사안에 대한 법률자문이나 결과 예측이 아닙니다. 전직금지 약정의 효력은 계약 내용과 사실관계에 따라 결론이 달라지므로 반드시 개별 검토가 필요합니다.

PART 1. 이 문제의 출발점은 계약법이 아니라 헌법입니다

먼저 큰 그림을 잡고 가겠습니다.

보통 계약은 서명하면 지켜야 합니다. 그게 원칙이에요. 그런데 전직금지 약정은 조금 다르게 취급됩니다. 이유는 이 약정이 건드리는 것이 단순한 재산이 아니라 사람이 먹고사는 방법이기 때문입니다.

우리 헌법은 직업을 선택할 자유를 보장합니다. 어디서 일할지, 무슨 일을 할지 스스로 정할 권리죠. 그런데 전직금지 약정은 바로 그 자유를 일정 기간 묶습니다. 그것도 대개 회사가 만들어 온 문서에 개인이 서명하는 방식으로요.

그래서 법원은 이 약정을 볼 때 서명이 있느냐만 보지 않습니다. 그 제약이 정당화될 만한 것인지를 따로 따집니다.

다만 반대도 마찬가지예요. 어차피 무효니까 신경 안 써도 된다, 도 틀렸습니다. 실제로 효력이 인정돼 이직이 막히는 경우도 있습니다. 결국 내용과 사정에 달렸다는 뜻이고, 그래서 그 판단 기준을 아는 것이 중요합니다.

PART 2. ★ 법원이 보는 여섯 갈래

우리 법원은 대체로 다음 요소들을 종합해 판단해 왔습니다. 하나씩 보시면 왜 그런 기준인지 납득이 되실 겁니다.

① 보호할 가치가 있는 회사의 이익이 있는가

가장 앞에 오고, 가장 중요합니다. 회사가 지키려는 것이 실제로 있어야 한다는 뜻이에요. 영업비밀에 해당하는 기술이나 정보, 또는 그에 준할 만큼 회사가 상당한 노력과 비용으로 쌓은 고객 관계나 노하우 같은 것들이죠.

거꾸로 말하면, 지킬 것이 없으면 나머지는 볼 것도 없습니다. 단지 경쟁사에 사람 뺏기기 싫다는 것만으로는 남의 직업 선택을 묶을 수 없습니다.

② 그 사람이 회사에서 어떤 자리에 있었는가

같은 회사를 다녔어도 사람마다 접근한 정보가 다릅니다. 핵심 기술이나 주요 거래처를 실제로 다룬 사람과, 그 정보에 접근할 일이 없던 사람은 다르게 봐야죠. 실무에서 회사가 전 직원에게 똑같은 각서를 일괄로 받아두는 경우가 많은데, 이런 방식은 오히려 설득력을 떨어뜨립니다.

③ 기간과 지역과 직종의 범위가 합리적인가

얼마나 오래, 어디서, 어떤 일을 못 하게 하는지입니다. 이건 뒤에서 따로 말씀드리겠습니다.

④ 그 제약에 상응하는 대가가 있었는가

여기가 실무의 승부처 중 하나입니다. 이것도 뒤에서 자세히 보겠습니다.

⑤ 퇴직 경위가 어떠했는가

스스로 더 좋은 조건을 찾아 나간 경우와, 회사 사정으로 내보내진 경우는 다릅니다. 회사가 내보내 놓고 다른 데 가지도 말라고 하는 건 받아들여지기 어렵습니다.

⑥ 공공의 이익과 그 밖의 사정

특정 분야에 인력이 극히 적어서 그 사람을 묶으면 사회적으로 손해가 큰 경우 같은 것들이 여기 들어옵니다.

PART 3. ★ 실제로 갈리는 두 가지 — 대가, 그리고 범위

여섯 가지를 다 따진다지만, 상담에서 실제로 승부가 나는 건 대개 넷째와 셋째입니다.

대가 — 공짜로 자유를 묶을 수는 없습니다

전직을 제한한다는 건 그 기간 동안 그 사람이 자기 경력을 쓸 수 없다는 뜻입니다. 소득이 줄 수도 있고, 경력이 끊길 수도 있죠. 그렇다면 그에 상응하는 무언가가 있어야 한다는 게 상식이고, 법원도 이 점을 중요하게 봅니다.

문제는 회사 쪽 주장입니다. 재직 중에 준 급여나 각종 수당에 이미 그 대가가 포함돼 있었다고 하는 경우가 많거든요. 그런데 그냥 남들과 같은 급여를 받았다면, 그 안에 전직금지의 대가가 들어 있었다고 보기는 어렵습니다.

반대로 회사가 별도의 보상을 명확히 설계해 둔 경우는 이야기가 달라집니다. 퇴직 후 제한 기간 동안 일정액을 지급하기로 했다거나, 재직 중에 그 명목으로 별도 수당을 주고 그 사실을 문서에 남겨두었다면 훨씬 유리해집니다.

범위 — 넓게 쓸수록 오히려 약해집니다

두 번째 승부처입니다. 그리고 여기에 재미있는 역설이 있습니다.

회사 입장에서는 넓게 써두고 싶습니다. 그래서 이런 문구가 흔합니다. 퇴직 후 2년간, 전국에서, 동종 또는 유사 업종의 어떤 회사에도 취업하거나 관여할 수 없다.

그런데 이렇게 써두면 오히려 위태로워집니다. 그 사람이 평생 해온 일을 통째로 못 하게 만드는 셈이니, 제약이 과도하다고 평가될 여지가 커지거든요. 그러면 법원이 약정 전체의 효력을 부정하거나, 인정하더라도 훨씬 좁게 새겨 읽습니다.

기간에 대해 자주 물으시는데, 몇 년까지는 무조건 되고 몇 년부터는 안 된다는 식의 정해진 선은 없습니다. 다만 길어질수록 다른 요소들이 훨씬 강하게 뒷받침돼야 한다는 것만은 분명합니다.

PART 4. ★ 그런데 약정이 없어도 막힐 수 있습니다

여기서 균형을 잡아야 합니다. 지금까지 이야기만 들으면 각서가 별것 아니라고 생각하기 쉬운데, 그건 위험한 오해입니다.

전직금지 약정이 아예 없거나 효력이 부정되더라도, 회사가 쓸 수 있는 카드가 하나 더 있습니다. 영업비밀입니다.

앞서 여러 편에서 다뤘듯 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」은 부정한 수단으로 취득하거나 사용하는 행위를 금지합니다. 그러니 회사 자료를 들고 나가 새 직장에서 쓰면, 각서가 있든 없든 그 자체로 문제가 됩니다. 그리고 이건 민사에서 끝나지 않고 형사 문제로 이어질 수 있습니다.

그래서 앞서 경력직 채용 편에서 말씀드린 그 기준이 여기서 다시 나옵니다.

머릿속에 남은 능력은 그 사람의 것이고, 손에 든 파일은 회사의 것입니다.

일하면서 늘고 익은 실력은 가져가도 됩니다. 그게 경력이니까요. 하지만 도면, 고객 목록, 설계 자료, 공정 조건표를 복사해 나가는 건 전혀 다른 이야기입니다. 그리고 요즘은 이게 대부분 흔적으로 남습니다. 반출 기록, 접속 로그, 메일 발송 이력 같은 것들이요.

PART 5. 그래서 각자의 자리에서 무엇을 할까

퇴사하는 분이라면

· 서명하기 전에 읽으십시오. 그리고 서명했다면 반드시 사본을 받아 보관하십시오. 나중에 무슨 내용이었는지 몰라서 대응이 늦어지는 경우가 정말 많습니다.

· 협의가 가능하다는 것도 알아두십시오. 기간을 줄이거나 대상 범위를 좁혀 달라고 요청할 수 있습니다. 대개 그 자리에서 아무도 요청하지 않아서 그대로 통과될 뿐입니다.

· 자료는 한 장도 들고 나오지 마십시오. 개인 메일로 보내는 것, 개인 저장장치에 담는 것 전부 포함입니다. 나중에 안 썼다고 해도 가져온 사실 자체가 남습니다.

· 옮길 회사에 약정의 존재를 알리십시오. 숨기고 갔다가 문제가 생기면 새 회사와의 관계까지 어려워집니다.

회사 쪽이라면

· 대상자를 좁히십시오. 전 직원에게 일괄로 받는 각서보다, 실제로 핵심 정보를 다루는 소수와 제대로 맺은 약정이 훨씬 강합니다.

· 대가를 설계하십시오. 아무것도 주지 않고 자유만 묶으려 하면 정작 필요한 순간에 힘을 못 씁니다.

· 범위를 현실적으로 쓰십시오. 넓게 쓰는 것이 안전해 보이지만 실제로는 반대입니다.

· 그리고 평소 관리가 결국 답입니다. 무엇이 우리 영업비밀인지 지정하고, 접근을 통제하고, 기록을 남겨두는 것. 앞선 편에서 말씀드린 그대로입니다. 각서 한 장보다 그 흔적들이 더 강합니다.

저장해 두세요 — 전직금지 약정, 이것만은

1. 서명했다고 다 유효한 것은 아니다 — 직업 선택의 자유가 걸린 문제라 법원이 별도로 따진다.

2. 회사가 지킬 것이 실제로 있어야 한다 — 사람 뺏기기 싫다는 것만으로는 부족하다.

3. 대가 없이 묶을 수는 없다 — 별도 보상이 설계돼 있는지가 실무의 승부처다.

4. 넓게 쓸수록 약해진다 — 전국, 동종업계 전부, 장기간 같은 문구는 오히려 위태롭다.

5. 각서와 자료 반출은 별개다 — 약정이 무효여도 자료를 들고 나가면 그건 따로 책임진다.

마치며 — 자유와 신뢰 사이에 선을 긋는 일

정리하겠습니다. 전직금지 약정은 두 가지가 정면으로 부딪히는 자리입니다. 한쪽에는 회사가 오래 쌓아온 것을 지키고 싶은 마음이 있고, 다른 쪽에는 사람이 자기 능력으로 먹고살 자유가 있습니다.

둘 다 정당합니다. 그래서 법은 어느 한쪽 손을 들어주는 대신, 어디까지가 지킬 것이고 어디부터가 개인의 것인지 선을 긋습니다. 그 선을 긋는 기준이 오늘 본 여섯 갈래이고요.

제가 이 사건들을 다루면서 자주 느끼는 게 하나 있습니다. 분쟁이 커지는 경우는 대개 나쁜 의도가 있어서가 아니라, 양쪽 다 그 선이 어디인지 모른 채 각자 자기 상식대로 행동했기 때문이라는 것. 회사는 서명을 받았으니 당연히 지켜야 한다고 생각하고, 개인은 내 경력이니 당연히 내 것이라고 생각합니다. 둘 다 절반씩 맞고 절반씩 틀립니다.

그래서 퇴사하는 날 내미는 그 서류 뭉치는, 사실 나가는 사람과 남는 회사 모두를 위한 것이어야 합니다. 읽지 않고 서명하는 관행과, 읽히지 않을 것을 알고 넓게 써두는 관행이 만나면 결국 몇 달 뒤 양쪽 다 곤란해집니다.

읽고 서명하는 데 걸리는 시간은 십 분입니다. 그 십 분이 없어서 벌어지는 일들을, 저는 꽤 자주 봅니다.

작성 : 법무법인 리브로 대표변호사 · 변리사 유연

※ 본 글은 관련 법리와 실무를 이해하기 위한 일반적 정보·교육 목적의 칼럼(2026년 8월 기준)이며, 개별 사안에 대한 법률자문이나 결과 예측·보장이 아닙니다. 전직금지 약정의 효력은 약정 내용, 근로자의 지위와 담당 업무, 대가의 유무, 퇴직 경위 등 구체적 사실관계에 따라 결론이 크게 달라지며, 관련 법령과 판례는 변경될 수 있습니다. 실제 분쟁에 놓이셨다면 반드시 개별 검토를 받으시기 바랍니다.

(함께 보기 : 「우리는 훔치지 않았다는 말로는 증명되지 않습니다 — 경력직 채용」 · 「코카콜라는 왜 특허를 안 냈을까 — LG·SK 배터리 전쟁」 · 「샤넬 No.5에는 왜 특허가 없을까」)